文化创意产业，是以创造力为核心、创意为驱动、科技为支撑、市场为导向，综合文化、创意、科技、资本、制造等要素，形成的融合型产业链的新型产业业态。文化创意产业是知识经济时代的黄金产业，是一个由人才主导的产业。人才成为了影响产业发展的关键性因素，而就目前来讲，人才的现状却很不乐观，人才的紧缺已成为制约产业发展的瓶颈和障碍。十七届六中全会指出，要“加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍，造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍”。在此背景下，本文详细分析了宝山区文化创意产业人才队伍的结构特点，找出问题的症结所在，研究发展对策，展望宝山文化创意产业的新一轮发展。
一、 宝山区文化创意产业人才现状
近年来，宝山区文化创意产业的发展势头非常喜人，先后建成了上海动漫衍生产业园、M50半岛文化创意产业园、上海国际工业设计中心、复旦软件园等10个文化创业产业高地，2011年共实现营业收入128.9亿元，同比增长15.9%，实现增加值35.5亿元，同比增长15.4%。
2011年，宝山区成立了由区委办、区委宣传部、区发改委、区商务委、区科委、区文广局、区人力资源局、区财政局、区统计局、区教育局、区规土局、区工商分局、区税务分局、区外办等15个相关委办局组成的文化创意产业推进领导小组，统筹推进全区文化产业发展工作。随着文化创意产业的快速崛起和飞速发展，文化人才的短缺问题日益突出，人才的结构性缺失将直接影响到产业的生命力。那么，宝山区文化创意产业的人才情况究竟如何呢？
调查采取了随机抽样的方式，在宝山区文化创意产业园区的从业人员中发放问卷，经数据汇总和统计分析，发现目前文化创意产业的人才现状可以从两个方面分别阐述：
（一）人才供给
从年龄结构来看，创意产业从业者的年轻化程度较高。30岁以下的年轻人占到总人数的71.55%，成为了整个行业的主动力；31-35岁的创意人才占到11.76%，与30岁以下年龄的从业者形成一定数量的落差。此外，36-40岁的占到4.81%，41-45岁的占到2.14%，46-50岁的占到2.46%，50岁以上的占到2.88%。文化创意产业是一个新兴行业，它吸引了广大的年轻人前来发展创业，他们的工作阅历尚浅，但富有生机与活力，富有想象力和创造力，使整个业态都显得年轻化。
从学历层次来看，创意产业从业者“学历不唯高”，以本专科生学历居多。调查数据显示，研究生的比例为3.85%，本科生的比例41.5%，大专生的比例为44.17%，高中及三校生的比例为10.7%。在针对学历与创意能力的相关性问题中，认为两者高度相关的仅有9.28%，轻度相关的占60.4%，不相关的占到30.32%。文化创意产业重“创意”，而创意需要一定的天赋、灵感和才华，不是简单地依靠学历就能形成，所以“不唯学历”也成为宝山文化创意产业人才的特点之一。
从岗位情况来看，创意型设计类、专业型技术类岗位就业者较多。调查显示，总经理、经理等高级管理类人才占到12.3%，设计师、动漫原画师等创意型设计类人才占到32.63%，动画制作、软件制作、游戏制作等专业型技术类人才占到34.87%。创意产业以其重创意、重设计、重技能的特点，使创意型设计类、专业型技术类岗位占到一定比重。
（二）企业需求
从企业需求度来看，创意型设计类、专业型技术类、经营管理类人才始终紧缺。在调查中，71.79%的受访者表示，公司迫切需要创意型设计类的人才，74.36%的受访者表示，专业型技术类的人才也存在不小的缺口。近七成的受访者认为，目前经营管理人才存在着多方面的不足，除了数量不足外，还存在专业不对口、复合型人才少、管理经验不足等情况。其中，58.97%的受访者认为，经营管理类人才的不足体现在复合型才能的缺乏，35.9%的人则认为是经验的缺乏。
大部分企业认为各类院校毕业生能直接适应岗位需求的非常少，只占到9.52%；而经过短时间的企业培训后能够适应的占到54.76%；经过长时间的学习实践后能适应的占到35.72%。这就意味着九成以上的院校毕业生得通过培训和实践后才能适应岗位的需求。而对于企业来说，79.49%的文化企业采取长时间的项目学习实践来培训员工，64.10%的企业采取内部培训的方式，此外，小部分企业还采取岗位轮换、合作研究等方法。
二、 宝山区文化创意产业人才存在的问题
（一）人才总量不足兼结构不合理
文化创意产业人才总量不足是一个较为普遍的问题，不仅宝山存在这样的问题，其他各个区县也面临着相同的境遇。事实上，上海、北京、深圳等大城市乃至全国都面临着文化创意人才的匮乏。据有关统计资料显示，在纽约，文化创意产业人才占所有从业人口总数的12%；伦敦为14%；东京为15%；而上海、北京等发达地区的创意产业从业人员占总就业人口的比例尚不足千分之一。
宝山区的文化创意产业起步较晚、底子较薄，目前发展较为成熟的是上海动漫衍生产业园、M50半岛文化创意产业园和上海国际工业设计中心，这3个文化创意产业园都是在2007-2009年间成立的，只有3-5年的发展时间，产业内还未形成人才的自我培养机制体系，不少的文化人才还是从传统产业中转移而来，人才结构非常不合理，主要体现在高层次领军型人才、复合型管理类人才、创意型设计类人才的奇缺紧缺。数据显示，近五成的文化企业紧缺复合型管理类人才，七成以上则紧缺创意型设计类的人才，可见人才现状远远不能满足产业发展的需要。
（二）人才开发培养缺乏活力动力
人才的开发培养是提升当前文化创意产业从业者素质的有效途径，开发培养不仅有赖于高等教育，也取决于企业对于人才的培养、孵化和再教育。
从高等教育的角度来看，人才的开发培养现状缺乏活力，令人堪忧。目前各类院校毕业生能直接适应岗位需求的非常少，在此次的调研样本中只占到9.52%，还不足一成。高等教育的缺位，使人才进入社会后不得不接受企业的再教育，才能满足市场的需要。从企业教育的角度来看，人才的培养、孵化和再教育缺乏动力，难以解决高等教育留下的弊病。企业以生存和营利为直接目的，相当程度上忽视了对人才的培养。在调研中了解到，许多企业对于员工的培训方式，主要集中在内部培训和长时间的项目实践，参加专业机构举办的培训班或者与相关单位开展合作研究的则非常少。
（三）人才考评与薪酬机制不完善
完善的人力资源管理是留住人才的有效方法，人力资源管理师对于人才的考核与激励也直接影响着人才工作的积极性，正如古语所言“世有伯乐，然后有千里马”。而目前宝山区文化创意企业人力资源管理能力不尽如人意，体现在企业人力资源部门的管理中心仍然集中于传统的人事工作上，而没有深层次地为人才提供一个职业规划引导。在人才的考评方面，依旧只是单纯地从结果出发，以工作业绩和产品产出作为考评考核创意人才的标准，使整个企业充斥着短期行为，一定程度上抹杀了创意人员的主动性。在人才的薪酬机制方面，多数企业的薪酬设计还深受传统产业的影响，未能充分考虑创意人员的主观能动性。调研显示，人力资源管理中，注重对人才发展规划的占到38.46%，给与人才多岗位锻炼实践的占到35.9%,这些能够吸引人才、留住人才的管理方法使用均不足四成；与此同时，以业绩为导向的单一化激励机制却深受人力资源管理的偏爱，使用超过九成。
（四）人才流动性少而流失较严重
宝山区的文化创意产业面临着人才注入少、流动少和流失快的局面。一是宝山远离市中心，从地理位置来说不是年轻人就业的首选之地；宝山的创意产业起步不足五年，一定程度上对人才的吸引力还不强。二是由于整个社会对于文化创意产业缺乏整体的了解，信息的不对称和交流平台的缺乏，使许多优秀人才未找到施展才华一展抱负的舞台。三是人力资源管理手段的落后，培训的单一，考核的单调，薪酬的单薄，让人才找不到归属感，加速了人才的流失速度。
三、 宝山区文化创意产业人才问题成因分析
（一）文化创意产业尚是一个新兴行业
文化创意产业作为一个新兴的行业，它的发展历史还很短暂。从政府管理的角度来讲，宝山的文化创意产业的一直面临着商委、发改委、经信委等多部门管理的情况，直到2011年才成立了多部门联合组成的文化创意产业推进领导小组，相比徐汇、浦东、虹口等区存在着一定的差距。从园区发展的角度来讲，宝山现在已经有10个产业园区，但是只有3个是较为成熟，其他的仍处于建设阶段，尚在等待文化企业的入住。整个产业的顶层设计等待进一步明晰，创意产业园区的文气、文味、文意还没有真正形成，人才面临着极度匮乏的局面。
（二）新兴产业普遍面临着人才的缺乏
新兴产业的一大特点就是产业刚刚兴起，人才尚未充实。对于宝山文化创意产业来说，人才的状态是奇缺紧缺。一是缺少高层次领军型人才。这类人才的关键性作用不仅体现在对经济产出的贡献，更重要的是体现在对整个企业、整个园区、乃至整个产业的带动作用。二是缺少复合型管理类人才。一方面企业急需兼有文化素养、市场意识和经营管理能力的复合型人才。另一方面在岗的管理类人才存在着专业不对口、知识不全面、经营管理经验不足等问题。三是缺乏创意型设计类人才。文化创意产业的核心是创意设计，它是创意设计者利用自己的智慧、技能和才华，通过灵感和想象力的发挥，借助高科技对文化资源进行创造与提升，从而生产出符合市场需要的文化产品。创意设计者需要灵感天赋、文化素养以及设计经验，是无法单纯依靠学历教育而产生的。
（三）高等教育现状与产业发展需求脱节严重
一是学术专业过度分科。专业多度分科使得人才不能全面发展，难以培养出横向跨越、相互融合、彼此渗透的全面型复合人才。二是课程学分的简单堆积、教学模式的单一不实。各高校大班上课规模化教学，重成绩学分而轻探索实践，缺少自由思想和探索空间，使得人才创新精神不足。三是专业设置的不合理。传统型学科和基础性学科的比重过大，很多课程的设置仅是将文学、管理、经济等专业简单累加，培养出的学生往往有学历而没有学识，有产业意识而缺乏实践能力。四是传统文化渐失与外来文化渗透。这让人才的社会文化底蕴不足，较难成为高水平文化产品的缔造者和创造者。
（四）科学的人力资源管理模式尚未建立
文化创意产业因处于起步阶段，人力资源管理则必然要走一条从低层次向高层次的发展之路。宝山文化创意企业的人力资源管理整体比较薄弱，尤其体现在培训、考核和激励等环节。在培训环节，宝山区因为中小型创意企业颇多，面临着严峻的生存考验，根本无暇顾及对于员工较为全面的开发培养。而对于规模较大的企业来说，企业也存在着短视行为，培训方式单一。在考核和激励环节，由于受到唯利主义的影响和传统管理思想的束缚，仍采取结果考核和现金奖励的方法，重结果轻过程，重物质轻精神，没有结合创意产业的特殊性更新管理手段。由于科学的人力资源管理模式始终没有建立，人才得不到企业应有的培训和开发，让整个行业始终处于人才匮乏的尴尬局面，找得到人才也留不住人才，使用人才却不能开拓人才，人才在企业中、在团队里归属感不强，最终导致一些优秀人才流失的局面。
四、 宝山区文化创意产业人才问题对策研究
（一）推进文化创意产业园区的发展
要发展好文化创意产业，要留住文化创意产业人才，就要加快推进文化创意产业园区的发展，打造出一个吸引人才、留住人才的平台和环境。一是政府部门要加强对创意产业园统一管理，研究制定出本区对于创意产业载体的认定考评办法，储备认定一批区级创意产业重点园区，通过推进园区的品牌化建设，引导文化人才集聚发展。二是园区自身要加快发展步伐，不断完善自身的配套服务，可以从宣传服务、餐饮服务、政策服务、出行服务等方面为文化企业、文化人才提供发展的空间。
（二）加大政策资金扶持力度
文化创意产业要走好跨越式发展之路，形成新的经济增长点，政策的运用、资金的扶持将是一剂良方。目前，宝山区已有“1+9”产业扶持政策。（“1＋9”体系中的“1”指的是《宝山区关于加强“调结构、促转型”支持产业发展专项资金管理若干意见》，“9”指的是关于服务业、先进制造业、科技创新、金融服务、节能减排、环境保护、农业产业化、人才发展和综合配套等9项专项资金管理办法。）在此基础上，还应该尽快落实宝山文化创意产业财政扶持政策，从市场准入、开办自助、房屋补贴、贷款贴息、项目扶持、人才引进等全方位加大对文化创意产业的支持力度。此外，应逐步建立政府引导、多元投入的投资体制，探索创新文化创意产业融资服务，为文化创意产业与金融服务的对接牵线搭桥，吸引国有文化资本和社会资本共同参与。
（三）加强人才的开发与培养
文化人才是文化创意产业可持续发展的最重要的资本，要发展创意产业，并使之保持一定的后劲，必须积极创造条件引进、开发和培养人才，才能发挥人才在产业发展中的重要作用。在高等教育层面，要着力培养出具有多方面才能的复合型管理人才，使人才具有创新精神和创造力，并具有良好的实践能力。各高校也应充分认识到自身在培养文化人才中的重要作用，改善现有的专业分科和课程设置，鼓励创新精神，营造人文气息。在文化企业层面，要进一步拓展在职培训，充分认识到人才素质与需求存在的差异性，针对性地开发课程和开展培训，加强与高校的合作，逐步建立起文化创意产业培训产学研一体化的人才培养基地。在宝山的各创意产业园中，上海动漫衍生产业园无疑是值得学习的。早在2009年，园区就与上海大学合作设立了“上海大学生动漫创业就业中心平台暨上海大学数码艺术学院项目”，使“园区牵手校园”，让“产业带动就业”。
（四）建立科学的人力资源管理模式
科学的人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。一是要吸引优秀人才前来发展。不断加大对创意产业的宣传力度，提升产业整体薪酬竞争力，筑巢引凤，缩小产业发展的人才缺口。二是要建立科学的用人制度。进一步完善人才考评体系，多层次多形式的奖励机制，要更多地为人才提供参与决策的机会，使人才更有归属感。三是要完善人才流动渠道。鼓励发展创意人才的中介机构，通过举办系列特色的人才招聘会、交流会，引导人才在产业内部合理流动。四是要建立完善文化创意产业专门人才数据库。掌握人才基本信息，实施动态管理，启动文化创意人才梯队建设，努力打造一支满足产业发展需要的高素质后备人才队伍。
