在文化发展中，人才是最活跃的因素、最积极的力量，是文化事业繁荣和发展的关键，是推动社会主义文化大发展大繁荣的第一要素。为进一步贯彻落实科学发展观，推动宝山文化事业又好又快可持续发展，我们对文广局文化人才队伍现状开展了调查研究，现就调研的有关情况和粗浅想法汇报如下：
　　一、文广系统人才的基本情况
　　目前，我局除机关外，下属有事业单位13家，其中三家是副处级事业单位，分别是区广播电视台、区文化市场行政执法大队、艺术中心；另外有区公共图书馆、区文化馆（群众艺术馆）、月浦文化馆、淞沪馆（文保所）、市场所、有线中心、沪剧团、宝松公司。13家事业单位中，1家是参照公务员管理单位，7家是全额拨款事业单位，3家是差额拨款事业单位，2家是自收自支事业单位。 
　　文广系统核有编制总数597个，目前实有在编总人数437人。从人员结构看，其中男同志235人，女同志202人 ，比例为1.2:1；从年龄结构看，50周岁以上99人，占总数的23%，35—49周岁165人，占总数的38%，35周岁以下173人，比例为40%（附文广局局属各单位年龄结构图）；
　　从专业技术职称看，正高级职称2人，约占总人数1%，副高级10人，占总人数2%，中级职称70人，占总人数16%，初级及以下226人，占总人数52%（附文广系统专业技术职称结构图）；

　　从学历结构看，研究生7人，占总人数2%，本科生212人，占总人数48%，大专生123人，占总人数28%；高中或中专以下学历95人，占总人数22%。拔尖人才和青年尖子4人，约占总人数1%。（附文广局局属各单位学历结构图）

综合起来看，我局文广人才队伍状况呈现以下三个特点：
　　一是目前队伍庞大，但领衔人才和部分专业高层次人才缺乏。从各单位现有各类管理和专业人员看，主要缺乏富有开拓创新的综合管理人才和部分中高级专业技术人才，如大型活动策划、艺术指导创作、文博研究、文献研究、工程技术、首席主持、节目策划等优质高端人才。
　　二是学历层次较高，但结构还不尽合理。局党委近几年对文广人才工作非常重视，通过多年的培养和引进招录了一批青年人才，文化层次普遍提高，但人才结构还不尽合理，主要表现为：1、中级以上专业技术人员不多，副高以上专业人才年龄老化，有的已接近退休；2、专业人员对口不多，尤其是图书、文博、群文，大专以上第一学历和图书文博群文专业毕业生较少，35岁大专以上学历通过党校、电大等函授途径获得的文凭占有一定比例，所学专业与本职工作不够紧密。高素质高层次人才缺乏，复合型人才更是凤毛麟角。3、原有人才的知识更新速度不快，自我学习意识不强，致使专业知识陈旧，职称上升不快。4、部分单位男女比例有失调倾向，女同志比例偏高，不利于有些工作的开展。
　　三是工作环境逐步改善，但仍有专业人才流失现象。近年来，在区委区政府的大力支持下，在局党委和各单位的努力下，虽然在工作环境、工资福利待遇、生活条件等方面有了很大的改观，但受经济条件限制，工资奖金、福利待遇、学习深造、发展机遇等方面同市区和其他条件好的单位相比，仍存在一定的差距，有的单位、有的岗位吸引力不大，发展空间较小，激励的措施还不能够很好地吸引和留住人才。青年优秀人才在期望的工作和生活条件等方面不能满足，自身价值不能得到体现的情况下，造成部分专业人才尤其是年轻人才不安心工作，有辞职或跳槽现象。2001年文广合并以来，共有近10名优秀人才先后辞职，或到外区发展，或另谋职业。
　　二、文广系统人才队伍建设存在的问题和原因分析
　　1、人才总量相对不足，特别是高层次人才短缺。文广系统现有在编人员占到编制总数的73%，人员庞大，但中级职称以上专业人才所占比例仅为18.8%，分布也不够合理。主要原因是2003年事业单位改革以前的相当长一段时间，进文化部门事业单位工作人员文化层次普遍不高，加上政策性安置和近年来复退军人及军嫂的大量安置，致使基层单位人员基本满编，而人才总量却相对不足。另外个别单位由于受到编制、人才引进条件和事业单位福利待遇不高等限制，造成优秀人才进不来或不愿进，原有优秀人才的流失现象时有发生。
　　2、人才队伍结构有待于进一步优化，能力素质和岗位要求的适应性需进一步提高。现有人才队伍结构男女性比例有待于逐步调整，由于现有人事体制等因素的影响，致使公开招聘时男女比例失调，新录用的大学生的能力素质又不能很快适应岗位的要求，懂经营管理的人才不足，文博、群文和图书等方面的专业性强的人才比例不高。现有的干部的年龄和知识结构老化，开拓创新能力、综合素质能力等与新时期新阶段新要求有一定差距，高、尖、专人才偏少，整体素质还有待于提高。
　　3、人才的流动性不够，作用没能充分发挥。近5年，文广系统引进和招录了大专以上各类专业人才近150人，充实到各条文广战线上，使文化人才在文化层次、专业结构和年龄结构等方面有了很大的改善。客观上，一方面由于文广系统各基层单位专业都不相同，专业人才流动受限，致使各单位间的人才结构差距较大，人才流动不畅，作用没能充分发挥；另一方面由于各单位性质情况也不一样，工资福利环境不同，造成在人才交流工作中力度不大，不能很好地做到人尽其才。另外，现有高级专业人才、拔尖人才发展注重个人能力较多，以个人获奖为主，传、帮、带力度还不够，没能形成良好的带动效应。主观上，年轻大学生进入事业单位后，主动学习、勤奋工作的精神还不够，刻苦专业和吃苦耐劳的品质还不高，竞争意识还不强，没能发挥充分的作用。
　　4、人才的管理机制和用人机制有待进一步完善。目前人才管理机制不够健全，引进、培养和留住人才的经费投入不多，致使文化高层次人才的吸附、承载作用偏低。外面人才流进来比较少，内部高素质人才外流相对较多。另外，存在人才使用上专业不对口，人才岗位与所学专业不匹配等问题，导致一些工作墨守陈规，无法创新。人才评价和激励制度尚需完善，政策待遇符合市场经济要求的人才激励机制尚未形成，论资排辈、平均主义现象仍然存在，影响了人才创新发展的积极性。需要进一步完善激励机制，完善走出去、请进来的培养机制。
　　5、干部队伍素质有待进一步提高，后备干部能力需进一步加强。与文广事业发展对干部人才的要求相比，我局干部人才队伍建设还存在着一些不足：领导管理能力和科学决策水平还有待于进一步提高，领导的专业艺术才能有待于进一步增强，机关干部和基层干部急需补充新的知识，掌握新技能。后备干部力量还不够，独当一面的能力需要培养，业务能力不精，要不断充实调整，并加大和加快培养力度，适时选拔优秀的年轻干部走上领导岗位，通过岗位培养锻炼年轻干部。
　　三、加强文广人才队伍建设的主要对策和建议
　　1、加强领导，提高认识，始终把文化人才工作当作首要任务。要始终树立“人才兴文”的战略意识，把人才资源开发、人才的培养摆上重要的战略地位，高度重视文化人才资源的开发和培养工作，要结合目前实际制定切实可行的人才发展战略。必须健全相应的领导协调机构，明确主要领导是人才工作的第一责任人，加强对人才工作指导和协调，每年定期研究干部队伍、人才队伍的工作计划，切实加强对文化人才工人作的宏观指导和管理。明确各基层单位党政主要领导是落实和培养专业人才的具体责任人，每年制定本单位的专业人才培养计划，通过层层落实，加强对文广系统专业人才的培养，提高专业技术水平，形成人才工作的合力。
　　2、增加投入，强化培训，着力提高文化人才队伍的整体素质。把人才开发和培养资金列入重要支出款项，设立“人才开发专项资金”，用于培训、培养和奖励高素质文化人才，招聘特殊岗位高层次人才。制定年度培训计划，定期举办各类人才培训班，采用请上来、送出去相结合的方法，邀请专家、教授来授课。各单位也要利用多种形式、多种渠道不断地对专业人才进行单项知识和能力的培训，有计划地采取分批轮训、组织观摩、选派深造、选送挂职等方法着力培养一批懂业务的专业人才和管理人才，通过把优秀人才选送到专业对口的上级单位锻炼实践来提高专业水平。
　　3、完善制度，健全机制，构筑良好的文化人才发展平台。强化政策创新，出台新举措，建立科学的评价机制，加强文化人才培养、引进、管理、使用。认真落实《党政领导干部选拔任用工作条例》以及局制定的《领导班子和领导干部党风廉政建设责任制考核办法》、《科级干部考核办法》、《科级后备干部管理办法》等规章制度。继续推广实行中层干部竞争上岗制，确保使一批素质高、能力强、年龄轻的同志走上中层领导岗位，激发了干部职工的工作热情，为推动工作增添了生机和活力。同时，通过公开招聘等选才办法将实用型人才充实到文化人才队伍，进一步改善人才结构，使队伍更加知识化、专业化、年轻化。
　　4、注重引导，鼓励青年专业人才通过自我学习、岗位锻炼来提高专业水平。人才竞争首先是学习力的竞争。一方面要通过引导和激励等措施，鼓励青年人才通过自学、拜师学艺、岗位锻炼等途径来提高专业能力。另一方面，对通过自我学习、自我加压，对在岗位上取得重大成绩的优秀专业人才进行奖励。
　　5、进一步完善后备人才队伍库，加大后备干部培养力度。在原有后备干部的基础上，根据党管干部、党管人才的原则，通过公开、平等、竞争、择优的方式，按照群众公认、注重实绩的选用标准，调整充实后备干部。同时培养选拔一批专业技术后备人才，通过开展各类技能比赛、读书交流等活动，提高后备干部的各方面才能。另外，还要有计划地安排后备干部进行重要岗位培训锻炼、挂职交流来快速提高各方面才能。
　　6、大胆启用青年人才，通过岗位锻炼来培养青年干部。党委在注重人才引进、培养的同时，还要敢于启用青年人才，培养青年干部，真正做到让年轻人在岗位上锻炼成才。